Contratar personal capacitado y apasionado es de vital importancia para el éxito de cualquier programa de cuidado y educación infantil (ECE, sigla en inglés). Para detectar y seleccionar los mejores candidatos, es fundamental seguir un proceso de entrevista bien estructurado y cuidadosamente ejecutado. En este artículo le ofrecemos orientación sobre cómo hacer entrevistas eficaces en el panorama actual de la ECE. En él se destacan las mejores prácticas en planificación estratégica de recursos humanos, adquisición de talento y técnicas modernas de entrevista.

Estrategias para planificar la entrevista

• Definición de la función: Colabore con sus compañeros para definir el perfil del candidato ideal. Herramientas como el perfil ideal del candidato (en inglés) pueden ayudarlo a entender a los candidatos y a asignarles las funciones adecuadas. Determine las competencias básicas y considere tanto las habilidades técnicas como los rasgos de la personalidad.
• Candidatos potenciales: Destaque la cultura de su programa en las ofertas de empleo y en todo el proceso de contratación para atraer a candidatos cuyos valores se correspondan con los tuyos. Utilice la propuesta de valor del empleado (en inglés) para resaltar los atributos que reflejan las experiencias de vida y trabajo de un candidato.
• Normalización: Siga la misma estructura de entrevista con todos los candidatos y puestos. Use preguntas y configuraciones estandarizadas. Utilice los mismos entrevistadores durante todo el proceso de entrevista. Estos deben estar familiarizados con el puesto que se está considerando. Esto garantizará un proceso de evaluación justo y equitativo. Los materiales de la entrevista (incluidos los documentos escritos y las preguntas orales) deben usar un lenguaje inclusivo que no debe cambiar de uno a otro.
• Formatos de entrevista: Elija el formato que mejor se adapte a las necesidades de su programa. Las entrevistas individuales fomentan un ambiente cómodo, mientras que las entrevistas con un panel ofrecen diversas perspectivas. Considere un proceso de entrevistas que incluya varias etapas (es decir, primera ronda, segunda ronda). Esto permitirá que los diferentes niveles del equipo de entrevistas interactúen con el candidato antes de contratarlo. Para mayor flexibilidad, deben ofrecerse tanto opciones de entrevistas presenciales como a distancia. Defina claramente el papel de cada entrevistador (p. ej., evaluar la experiencia, las habilidades o la idoneidad cultural) para garantizar una mayor eficiencia.
• Vista previa realista del trabajo (en inglés) (RJP): Incorpore una RJP para ofrecerles una visión transparente y honesta del trabajo a los candidatos. Esto ayuda a gestionar las expectativas y garantiza que se seleccione a la persona correcta. Una RJP bien diseñada representará con precisión todos los aspectos del trabajo.
• Enfoque DEIB a través de la adquisición de talento: Priorice la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB, sigla en inglés) en la cultura de su organización y el proceso de entrevistas. Utilice múltiples canales de comunicación, materiales accesibles y programación flexible. Considere ofrecerles alojamiento a los candidatos que tengan que viajar para la entrevista. Esto puede ser útil para candidatos con diferentes antecedentes y acceso a recursos.

Técnicas para las preguntas de la entrevista

• Pertinencia: Elabore preguntas que evalúen directamente las competencias básicas requeridas y cumplan con las Cualificaciones ocupacionales de buena fe (en inglés). Evite las preguntas discriminatorias.
• El método STAR: Use el método STAR (en inglés) (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para estructurar las preguntas conductuales de la entrevista. Esto ayuda a los candidatos a dar ejemplos detallados de sus experiencias pasadas y de cómo manejaron situaciones específicas.
• Entrevista basada en la motivación (MBI, sigla en inglés): Incorpore técnicas de la MBI para comprender las motivaciones y los comportamientos de los candidatos. Haga preguntas abiertas que los inciten a poner ejemplos específicos que revelen sus habilidades para resolver problemas y tomar decisiones. La idea de la MBI fue presentada por Miller y Rollnick en 2013 en su libro La entrevista motivacional: Ayudar a las personas a cambiar. Y es un método comprobado para predecir el rendimiento laboral y reducir el sesgo.
• Preguntas abiertas: Haga preguntas abiertas para animar a los candidatos a que profundicen en sus pensamientos y experiencias, lo que le permitirá evaluar sus habilidades de comunicación, pensamiento crítico y comprensión del ramo.

Conversación durante la entrevista y tecnología

• Estructura y compenetración: Comience presentándose, luego haga una descripción general de los objetivos de la entrevista y algunas preguntas para romper el hielo. Siga un formato estructurado con preguntas preparadas con anterioridad y plantillas para tomar notas.
• Entrevistas a distancia: Use plataformas como Zoom para que disponga de mayor flexibilidad. Asegúrese de que ambas partes cuenten con un entorno profesional y una conexión a internet estable.
• Comunicación bidireccional: Anime a los candidatos a hacer preguntas sobre la misión, los valores y la cultura de su programa. Fomente un diálogo balanceado para obtener información sobre los intereses y motivaciones de los candidatos.

Toma de decisiones y seguimiento

• Puntuación y evaluación: Use una hoja de puntuación estandarizada para documentar las calificaciones y competencias profesionales de cada candidato. Incluya tanto calificaciones numéricas como comentarios de carácter cualitativo.
• Comentarios a su debido tiempo: Hágales llegar sus comentarios de manera profesional y a su debido tiempo a todos los candidatos, independientemente del resultado.

Incorporar estas modernas técnicas y estrategias de entrevista le permitirá optimizar su proceso de contratación, atraer a los mejores profesionales y crear un equipo de alto rendimiento dedicado a brindar una atención y educación temprana excepcionales.

Última actualización: November 22, 2024