Políticas de la fuerza laboral en las Normas de Desempeño del Programa Head Star actualizadas

Políticas de la fuerza laboral en las Normas de Desempeño del Programa Head Start actualizadas

Glenna Davis: Bienvenidos a la transmisión via web de las Políticas de la fuerza laboral en las Normas de Desempeño del Programa Head Start actualizadas. Le cedo la palabra a la subsecretaria adjunta para el Desarrollo en la Primera Infancia, Katie Hamm. Adelante, Katie.

Katie Hamm: Muchas gracias, Glenna. Buenas tardes o buenos días, dependiendo dónde se encuentren. Quiero comenzar reconociendo que nos solidarizamos con quienes se están recuperando del huracán Helene. Nuestra mente está en la gente de Carolina del Norte, Tennessee, Georgia y Florida que se recuperan del huracán. Hoy vamos a hablar más a fondo sobre las nuevas políticas para apoyar a la fuerza laboral de Head Start incluidas en las Normas de Desempeño actualizadas.

Muchos de ustedes están al tanto de que hace alrededor de un mes, la Oficina de Head Start publicó las Normas de Desempeño actualizadas. Próxima diapositiva por favor. Quería empezar recapitulando los objetivos. Creo que todos compartimos el objetivo de apoyar a la fuerza laboral de Head Start y asegurar que tengan la calidad del empleo, los salarios y los beneficios que necesitan para ser eficaces en los programas Head Start. 

Cuanto más aprendemos de la primera infancia, más confirmamos que es la interacción entre niños y adultos lo que impulsa la calidad, y es importante que el personal tenga los salarios, beneficios y estándares que necesitan para lograrlo. Nuestro objetivo con estas normas era retener y atraer a fuerza laboral de alta calidad que puede apoyar a niños alejados de las oportunidades, y eso incluye abordar las necesidades de salud mental y áreas del programa donde la calidad está evolucionando y es necesaria para satisfacer a las comunidades que atendemos. 

Escucho a diario a educadores de la primera infancia y directores de Head Start de todo el país decir que debemos hacer cambios estructurales clave en el programa, y eso comienza con que la fuerza laboral tenga el apoyo que necesita. Estas políticas se basaron en conversaciones, comentarios que recibimos sobre la disposición propuesta, datos e investigaciones, expertos en el campo, y en la revisión de 1,300 comentarios públicos en respuesta a la propuesta inicial. Sabemos que esa relación sólida, positiva y constante entre niños pequeños y educadores es la base para experiencias de aprendizaje positivas, y sabemos que cuando eso se rompe, puede tener un impacto negativo en los niños y familias, y en la calidad del programa. El personal de Head Start también dijo que la compensación es importante para sentirse valorados y valiosos en su trabajo, y también es importante retener al personal. Siguiente, por favor.

Ustedes saben que Head Start ha sido el estándar de oro en la educación temprana durante 16 años, y eso significa que cada uno en Head Start brinda servicios de alta calidad que ejemplifican la misión de Head Start, la misión original de la década de 1960: asegurar que los niños más lejos de las oportunidades reciban lo mejor en cuanto a educación temprana. Eso significa que el personal docente puede apoyar el aprendizaje temprano y las relaciones que ayudan a los niños a crecer. 

El personal de servicios familiares tiene un papel clave en participar y apoyar la estabilidad económica de las familias. Los conductores de autobuses, los conserjes y el personal de cocina son clave para brindar transporte seguro, entornos de aprendizaje limpios, alimentos nutritivos para los niños y las familias en los programas, y eso no es posible sin un liderazgo capaz y uniforme que cree entornos laborales atractivos y positivos para todo el personal.

A lo largo de los años, los niños y familias de Head Start se beneficiaron de que el personal obtenga mejores credenciales y aporte más experiencia al programa, pero la compensación no ha seguido el ritmo. Los programas Head Start de todo el país nos comparten que están perdiendo personal a manos de otros empleadores. Incluidas las industrias de servicio de alimentos, comercio, otros programas educativos como las escuelas primarias locales porque esas industrias pagan mejor y ofrecen más beneficios, y muchos miembros del personal también dicen que sus corazones están en Head Start. 

Quieren poder quedarse en Head Start, pero no pueden permitirse alimentar a sus familias y pagar el alquiler si se quedan, y esa es la razón por la que la ACF hizo cambios en las normas: para estabilizar la fuerza laboral de Head Start. Eso comienza con brindar una compensación adecuada por el trabajo gratificante —aunque desafiante— que realizan. Llegamos a un punto de inflexión conde ya no podíamos seguir operando sin repensar cómo apoyamos y compensamos al personal, tuvimos que tomar medidas para garantizar que Head Start tenga un camino sostenible durante los próximos 60 años. Siguiente diapositiva, por favor. 

Quiero dar un poco más de contexto. Creo que el contexto histórico es importante para entender el momento en el que nos encontramos. Incluso si solo miramos los salarios, sin ver otras partes de la compensación, veremos que los salarios de Head Start no se corresponden con sus altas cualificaciones y demandas laborales. El personal de Head Start está bien calificado. En 2007, el Congreso pidió a la mitad de los maestros de Head Start en todo el país, que obtengan una licenciatura, y alrededor del 70% de los maestros de Head Start Preschool tienen una licenciatura. La comunidad de Head Start superó sus metas, pero los salarios promedio no siguieron el mismo ritmo. Quizás haya que hacer clic en esta diapositiva para ver el gráfico. Gracias. 

Si observa empleos comparables en una comunidad, maestros de kindergarten, maestros de preescolar público, puede ver que los maestros de Head Start ganan poco menos de $39,000 al año. No estamos siguiendo el ritmo de funciones similares en las comunidades. Estamos lejos de pagarles lo que estamos pagando a los maestros de kindergarten y a los maestros de preescolar de las escuelas públicas. Siguiente diapositiva, por favor. Hablé del cambio en 2007, a partir de 2011 más de la mitad de nuestros maestros tenían una licenciatura, pero si miramos el salario, vemos que apenas se mantuvo al día con la inflación. 

Le pedíamos a la gente que se graduara, que hiciera más en el aula, pero no les pagamos más. No podemos seguir avanzando a expensas de un salario justo para los docentes. En la siguiente diapositiva vemos cuál fue el impacto acumulativo de esto. Les pedimos a los maestros que obtengan más títulos. No seguimos el ritmo de la inflación, y cuando vemos funciones similares que requieren credenciales similares, como los maestros de kindergarten y maestros de preescolar en las escuelas públicas, no es sorprendente que veamos que la rotación continúa aumentando de manera uniforme desde 2011. Luego llegó la pandemia. Otros sectores retuvieron al personal, pagaron más, el comercio minorista, el servicio de alimentos, por ejemplo, y vemos que cuando llegó la pandemia, hubo un aumento grande en los ingresos. Eso nos lleva a este punto, una gran rotación en Head Start simplemente no es sostenible.

No se forman suficientes maestros de educación temprana en el país como para mantenerse al día con una rotación como esa, y eso afecta los servicios para niños y familias. Es por esto que agradezco que se queden con nosotros. Realmente creo que es importante entender cómo llegamos a este punto para entender el momento en el que estamos. Contamos con un gran equipo que lo guiará por algunos de los cambios en las Normas de Desempeño de Head Start que se relacionan con los salarios y beneficios, el bienestar y el compromiso. Me acompaña Khari Garvin junto con líderes de su equipo y de la Oficina de Head Start. Tenemos al mejor defensor para el personal de Head Start, el director Garvin, y me complace darle la palabra para que nos guíe a través del resto del seminario web. Khari.

Director Khari Garvin: Gracias, Katie. Gracias por tus generosas palabras. Buenos días a unos, y buenas tardes a otros. Estoy muy feliz de estar aquí, y como dijo Katie, estas nuevas normas representan un gran paso adelante para Head Start, para nuestra fuerza laboral, y para todo el campo de la primera infancia, estos son cambios radicales. Son políticas que cambiarán la vida del personal infantil y de sus familias para bien.

Está en Head Start ser audaz y garantizar que tengamos un programa sólido y de alta calidad en los años venideros. Las nuevas normas de la fuerza laboral son clave para eso y para adaptarnos a fin de satisfacer las necesidades cambiantes de las comunidades que atendemos. Luego de publicar el NPRM, el personal de la Oficina de Head Start habló con cientos de personas de programas de todo el país para saber lo que pensaban de nuestra propuesta, y escuchamos. Leímos los 1,336 comentarios públicos (pero ¿quién está contando?), e incorporamos todos esos comentarios en estas políticas de disposición final. 

Estamos muy agradecidos por los muchos maestros y padres, administradores de programas, defensores e incluso miembros del Congreso que enviaron comentarios para ayudarnos a hacer esto bien, y fue abrumador lo mucho que escuchamos en los comentarios públicos que estaba de acuerdo sobre la necesidad de apoyar mejor a la fuerza laboral de Head Start, incluso si no todos estaban de acuerdo sobre cómo hacerlo. Quedó claro que los programas se enfrentan a desafíos reales que exigen una respuesta. Muchos hicieron comentarios sobre cómo nuestros planes enfrentan ese desafío y cómo podemos apoyarlos mejor para satisfacer las necesidades de sus comunidades, estos estándares actualizados son más sólidos gracias a sus comentarios y a su asociación.

Pasemos a algunos de los cambios más importantes en las políticas de la fuerza laboral en las normas actualizadas. Siguiente diapositiva, por favor. Escuchamos a muchos de ustedes que expresaron su preocupación de que implementar nuevas normas para el personal sin contar con fondos federales adicionales podría tener un gran impacto en los programas pequeños y rurales que ya están operando de forma ajustada y no tienen margen de maniobra, ya que necesitan mantener un número suficiente de cupos para garantizar la viabilidad del programa y las economías de escala. Reconocemos estos desafíos y hemos agregado una exención para los programas pequeños para las políticas de salarios y beneficios. Es una exención automática. No requiere que los programas soliciten exenciones especiales ni nada por el estilo. 

Sin embargo, los programas pequeños aún deben hacer mejoras medibles en la compensación a lo largo del tiempo, pero dados los desafíos que muchos programas pequeños enfrentarían con costos fijos y sin economías de escala para absorber los costos de compensación, los programas con 200 cupos o menos están exentos de la mayoría de las normas de salarios y beneficios. Repito, los programas pequeños con 200 cupos o menos están exentos de la mayoría de las normas de salarios y beneficios. Veamos esto. 

Ahora hemos recibido algunas preguntas sobre lo que esto realmente significa, incluido si los 200 espacios se establecen a nivel de agencia o de subvención, por ejemplo ¿cómo se aplica a las agencias con delegados o múltiples ubicaciones de programas? También cuestiona cómo se aplica esto a los espacios que usan fondos estatales o locales, en primer lugar, la exención de programas pequeños se determina a nivel de agencia, no a nivel de subvención. Esto significa que una agencia que tiene dos o más subvenciones no estaría exenta para ninguna subvención en particular que tenga 200 cupos o menos, sino que estaría exenta si en todas sus subvenciones tuviera un total de 200 cupos financiados o menos. Veamos un par de ejemplos para que esto quede claro. 

La agencia A en este escenario tiene un total de 340 cupos financiados por Head Start, incluida una subvención de Early Head Start financiada para 100 cupos, la pregunta es, ¿estaría el programa exento de los requisitos de fuerza laboral para el personal financiado por la subvención de Early Head Start ya que la matrícula financiada para esa subvención específica es de 200 cupos o menos? Estoy tratando de leer sus mentes. La respuesta es no. Esta agencia no estaría exenta solo por esa subvención que opera que tiene menos de 200 cupos porque la determinación se hace, como ya dijimos, a nivel de la agencia. Esta agencia no está exenta y tendría que empezar a planificar el cumplimiento de los requisitos salariales y de beneficios de la fuerza laboral en todos sus servicios.

Veamos ahora la agencia B, esta tiene un total de 440 cupos financiados a través de tres agencias delegadas. Cada uno de los organismos delegados cumpliría por sí solo la condición de 200 cupos o menos. ¿Serían estas agencias delegadas elegibles para una exención? Una vez más, la respuesta es no. La determinación se hace a nivel de la agencia, y la matrícula total financiada para la agencia es de 440 en total. La agencia tendrá que trabajar con los delegados para planificar el cumplimiento de las normas de salarios y beneficios en todo su programa. Veamos otros dos ejemplos que serían elegibles para la exención.

Estos dos ejemplos, serán elegibles para la exención, mire a la Agencia C. Esta tiene un total de 146 cupos financiados a través de dos subvenciones diferentes. Esta agencia sería elegible para la exención porque está financiada para menos de 200 cupos en todas sus subvenciones; por último, echemos un vistazo a un programa que tiene espacios financiados tanto por el gobierno federal como por el estado. Vamos a llamar David a la Agencia D. La Agencia D cuenta con un total de 60 cupos financiados, que es el número que se refleja en el aviso de adjudicación. El programa también atiende a niños con cupos de Prekínder financiados por el estado. Los cupos financiados por el estado solo se incluyen en los 200 cupos o menos si se usan como una contrapartida y se calculan en la matriculación total en el aviso de adjudicación. 

Si los 200 cupos financiados por el estado se incluyeran en el NOA o aviso de adjudicación federal, este programa no estaría exento. Pero, en este caso, el total de la matrícula de Head Start en toda la agencia es de 60 alumnos, por lo que esta agencia está exenta de la exención del programa pequeño. Sin embargo, si esta agencia tuviera más de 200 cupos financiados que están incluidos en el aviso de adjudicación en toda la agencia, —estén financiados por el gobierno federal o local—, la agencia no estaría exenta. Esta exención reconoce que las agencias pequeñas necesitan flexibilidad adicional para abordar los salarios y beneficios de una manera sostenible. Pero, el personal de programas pequeños también necesita su compensación. Se espera que los programas pequeños hagan mejoras medibles en la compensación; trabajaremos con ellos para apoyar sus esfuerzos. Siguiente diapositiva. 

También aclaramos las políticas y agregamos flexibilidad adicional para la implementación de la política salarial en algunas otras áreas. Primero, recibimos preguntas sobre qué personal está cubierto por las políticas salariales y si estas se aplican a personal contratado. En las normas actualizadas, aclaramos que los requisitos de paridad salarial se aplican a todos los maestros y personal educativo que son financiados por Head Start, incluidos los empleados, los destinatarios de la subvención, y aquellos cuyos salarios son financiados por Head Start a través de un contrato, p. ej. quienes trabaja con asociados. 

Quiero repetir esto. En las normas actualizadas, aclaramos que los requisitos de paridad salarial se aplican a todos los maestros y personal educativo que son financiados por Head Start, incluidos los empleados, los destinatarios de la subvención, y aquellos cuyos salarios son financiados por Head Start a través de un contrato. También damos flexibilidad adicional sobre cómo los programas determinan el salario adecuadamente para evaluar los requisitos de paridad salarial. 

Si bien se requerirá que los programas con más de 200 cupos garanticen que el personal docente reciba un salario anual comparable al de los maestros de escuela pública y preescolar en su distrito escolar local o vecino, los programas pueden usar un método alternativo para determinar los salarios de comparación apropiados. Pueden usar como referencia el equivalente al menos al 90 % del sueldo anual de un maestro de kindergarten de una escuela pública. Finalmente, sabemos que había inquietudes sobre si habría fondos disponibles para respaldar el aumento de la compensación, por tanto, agregamos una exención secretarial. Esto significa es que si el aumento anual promedio en la asignación de los cuatro años anteriores es menor al 1.3 %, el secretario del Departamento de Salud y Servicios Humanos puede establecer una exención en el año 2028. 

Los programas deben ser referencia de calidad y estar en una posición en la que deban reducir los cupos matriculados en Head Start para ser elegibles para esa exención. Los programas que reciben una exención deben continuar mejorando con el tiempo en los salarios de ser posible. Ahora quiero destacar algo sobre la exención. Esta exención se puede ejercer dentro de cuatro años solo si los fondos asignados son correctos. Sabemos que Head Start tiene una larga historia de apoyo bipartidista en el Congreso, y de hecho esperamos continuar asociándonos con este para satisfacer las necesidades de los niños y las familias en todo el país manteniendo los estándares de excelencia por los que Head Start es conocido; los programas no deben anticipar que esta exención estará disponible, deben comenzar a planificar implementar las nuevas normas en su totalidad. 

Esta exención puede verse más como una medida provisional en respuesta a la incertidumbre de la disponibilidad de fondos y en caso de una asignación históricamente baja. Queremos que todos nuestros destinatarios, tanto los nuevos como los que han estado durante mucho tiempo, comiencen a prepararse. Los salarios son solo una pieza del paquete de compensación. También incluimos nuevas normas importantes para brindar a Head Start beneficios integrales. Sabemos que nuestro personal a veces abandona el programa para aceptar trabajos en otras industrias porque pueden obtener mejores beneficios para sus propias familias, y en otros casos, los programas Head Start ya tienen beneficios sólidos para su personal y, por lo tanto, están reteniendo personal de calidad en sus programas. 

Además de la exención de programas pequeños, que se aplica a los beneficios y las políticas salariales, hicimos cambios adicionales al NPRM en la disposición final sobre los beneficios. Si bien alentamos a los programas Head Start a ofrecer beneficios de retiro, no lo incluimos como un requisito en la disposición final. También eliminamos la política de licencia familiar paga, aunque recomendamos a los programas que ya ofrecen licencia familiar paga que sigan haciéndolo y alentamos a los programas que no lo hacen a ofrecer esos beneficios si es posible. Flexibilizamos la política de licencia paga para todos los programas, lo que incluye permitir que estos combinen licencias por enfermedad, vacaciones y otros tipos, o que ofrezcan diferentes sistemas para determinar la licencia y cómo se devenga, reconociendo los diversos enfoques de licencia que ya tienen implementados. 

También ampliamos el cronograma de implementación de los beneficios del personal de 2 a 4 años para dar más tiempo para la planificación e implementación. Jess y Tala darán más detalles sobre cada de las disposiciones finales, políticas de salarios y beneficios, y ofrecerán consejos para comenzar con cada una de estas nuevas normas, pero primero me gustaría tomarme un momento para hablar sobre el cronograma de implementación de estos cambios en la política de la fuerza laboral. 

Como dije antes, es un trabajo duro, pero importante y podemos tomarnos el tiempo para hacerlo bien y hacer mejoras incrementales con el tiempo. Quiero dejar claro que hemos dado intencionalmente un cronograma de implementación extendido para estas normas. Queremos darles tiempo a los programas para que planifiquen cuidadosamente cómo hacer estos cambios y darle tiempo al Congreso para que inviertan aún más en Head Start. Ampliamos el plazo de cumplimiento para los beneficios del personal a 4 años. Todavía tenemos un plazo mayor para el cronograma de salarios. No es necesario que se implementen por completo hasta dentro de 7 años. 

Eso es agosto de 2031, pero queremos que comiencen a planificar ahora y que empiecen a trabajar hacia estas metas ahora mismo, estaremos con ustedes en ese proceso. Nuestro equipo está listo. Estamos preparados, y estamos trabajando arduamente para continuar escuchando sus preguntas y desafíos a lo largo del camino, ofreciéndoles recursos asistencia técnica para apoyarlos, y estoy ansioso por escuchar a muchos de ustedes en las mesas regionales el próximo mes. Dicho esto, le daré la palabra a Tala, la director adjunta de la Oficina de Head Start, y a Jess, la directora de la División de Políticas, para que hablen sobre las políticas de la disposición final y los consejos para mejorar la compensación y el bienestar de la fuerza laboral de Head Start. Jess y Tala, les doy la palabra.

Capitana Tala Hooban: Gracias, Khari. Soy Tala Hooban. Subdirectora de la Oficina de Head Start, y me entusiasma compartir recursos y consejos para ayudarlos a todos a comenzar estos importantes cambios de política para la fuerza laboral. Como mencionó Khari, nuestra meta con estas disposiciones salariales es promover salarios que reflejen el valor y el compromiso de nuestro personal de Head Start, así como nuestras calificaciones y experiencia. Jess, ¿puedes recordarles a todos cuáles son las metas de las cuatro normas interrelacionados que repasaremos hoy?

Jess Bialecki: Sí, qué bueno es estar con ustedes hoy. Me llamo Jess Bialecki. Soy la directora de la División de Políticas y Planificación de la Oficina de Head Start. Nuestras metas con cada una de estas normas son, primero, promover salarios competitivos para todo el personal. Segundo, asegurar que a los educadores se les pague como tal con un salario que sea comparable al de los maestros de escuelas públicas; tercero, asegurar que todo el personal satisfaga las necesidades básicas y que el salario no sea al nivel de pobreza y, cuarto, reducir las disparidades en los salarios según la edad del niño atendido, que nuestros educadores de Early Head Start y de Head Start Preschool ganen salarios comparables ajustados según toda diferencia de cualificaciones o experiencia.

Capitana Tala: Gracias, Jess. Avancemos y profundicemos sobre cada uno de estos. 

Jess: Muy bien. Nuestras nuevas normas salariales requieren que los programas establezcan o actualicen una estructura salarial para todos los puestos del personal. Asumimos que la mayoría de los programas ya tienen una estructura de pago que podríamos llamar una escalera salarial o algo similar. Esta norma requiere que los programas revisen en detalle esta estructura salarial y garanticen y consideren las responsabilidades, las cualificaciones, la experiencia y el horario u horas trabajadas, la intención de este cambio es promover salarios competitivos en todos los puestos del personal del programa. 

Capitana Tala: Como dijiste, Jess, muchos programas ya tienen una estructura salarial, pero con este nuevo requisito, se espera que la revisen y actualicen para reflejar sus nuevas normas. Primero, recomendamos utilizar el Manual de la Escala Salarial de la Fuerza Laboral de Educación y Cuidado Temprano de la ACF. Brinda una guía práctica para construir e implementar una escala salarial integral y competitiva. Incluye ejemplos de cómo los programas Head Start y otros han abordado las decisiones de ajustes en base a la función, experiencia, cualificaciones, horas y cualquier todo otro factor. 

Algunos de los pasos en el Manual se encuentran en esta diapositiva. Esto no es algo que se pueda hacer de la noche a la mañana, lo entendemos. No se espera que se complete de inmediato. Es algo en lo que esperamos que trabajen durante los próximos años para que transiten un camino hacia la paridad salarial y el resto de las nuevas normas salariales.

Jess: Gracias, Tala. Solo quiero agregar que pusimos el enlace de este Manual de escala salarial en el chat y que los animo a que lo consulten si aún no lo han hecho. Segunda, para las normas salariales, exigimos que los programas logren un progreso significativo y medible con el fin de lograr la paridad salarial para el personal docente de Head Start: avanzar hacia el salario de los maestros de kindergarten a tercer grado. Noten que dije "avanzar en la paridad salarial desde el kindergarten hasta el tercer grado". La forma en que debemos lograr este avance hacia la paridad es que, para agosto de 2031, los programas deben garantizar que todo el personal docente reciba un salario anual al menos comparable al salario anual que se paga a maestros de preescolar de escuelas públicas en su distrito local, —y veo una pregunta sobre esto en el chat—. 

Por personal docente, nos referimos al personal de Head Start que trabaja directamente con los niños en las aulas o en los hogares como parte de sus tareas laborales diarias. Eso incluye a maestros de Head Start, asistentes, visitadores del hogar y proveedores de cuidado infantil familiar. Aclaramos esto para incluir expresamente a contratistas y personal de la asociación de cuidado infantil de Early Head Start, como dijo Khari. Ahora, al determinar los salarios del personal, esperamos que los programas consideren y hagan ajustes en base a las funciones, responsabilidades, cualificaciones y experiencia, y vamos a hablar de eso en un minuto. Quiero aclarar que también pueden comparar sus salarios con un distrito escolar vecino si los salarios son más altos allí, o con el 90 % de los salarios de los maestros de kindergarten en lugar de los maestros de preescolar de escuelas públicas, si así lo desean. 

Capitana Tala: Así es, sé que las nomas pueden causar confusión. Jess, ¿quiere decir esto que todos los maestros de Head Start tienen que ganar lo mismo que los maestros de distritos escolares locales?

Jess: Buena pregunta, la respuesta es no. Ese fue uno de los grandes conceptos erróneos luego de la disposición propuesta, me alegra poder aclararlo. Miren la pantalla. Ahora, en muchos casos, las cosas son más como la imagen de la izquierda. Hay dos maestros con la misma experiencia, el mismo título, el mismo horario de trabajo que ganan cantidades diferentes solo porque uno enseña en un preescolar público y el otro en Head Start. Estos cambios requieren que estos dos maestros ganen lo mismo porque ambos tienen 12 años de experiencia. Ambos tienen una licenciatura en educación temprana, y trabajan jornada completa, año completo, pero eso no siempre es el caso, lo sabemos. A menudo hay diferencia real entre los educadores de Head Start y los educadores de escuelas públicas en cuanto a sus responsabilidades, experiencia u otros factores, y los programas deben, en base a estas normas actualizadas, ajustar sus salarios. 

En estos ejemplos, hay diferencias en el horario y las horas trabajadas; veamos el primer caso. El maestro de escuela pública comparte responsabilidades, experiencia, educación y horas trabajadas con el maestro de Head Start, pero el de escuela pública solo trabaja durante un año escolar tradicional, mientras que el maestro de Head Start trabaja todo el año. En este caso, debemos ajustar el salario del maestro de Head Start para reflejar el horario más largo. El maestro de Head Start debe ganar más que el maestro de la escuela pública para tener paridad salarial. 

Ahora, en el ejemplo de la derecha, repetimos, todo es igual entre los dos maestros, excepto que esta vez ambos trabajan durante un año escolar con los veranos libres. El maestro de la escuela pública trabaja jornada completa, mientras que el maestro de Head Start trabaja jornada parcial. Allí bajamos el salario del maestro de Head Start para tener en cuenta las menos horas trabajadas, esto paridad salarial entre los dos maestros a pesar de que el maestro de Head Start gana menos. 

Capitana Tala: Gracias, Jess. Eso tiene mucho más sentido. ¿Qué pasa con los maestros que trabajan en Early Head Start?

Jess: Buena pregunta, Tala, esto nos lleva a la primera nueva norma salarial que queremos destacar hoy: que los salarios deben ser comparables entre el personal de Head Start Preschool y Early Head Start, y esto ya surgió en las preguntas frecuentes; me apasiona este tema. Voy a improvisar un poco aquí y mencionar que otro cambio en nuestras normas actualizadas es establecer como término general para los programas Head Start —más allá de la edad atendida—, "Head Start" o "programa Head Start". 

Usaremos Early Head Start para referirnos a las mujeres embarazadas y niños desde el nacimiento hasta los 3 años, y luego Head Start Preschool, para referirnos a los programas que atienden a niños de 3 a 5 años. Volvamos. Los salarios deben ser comparables entre puestos de programas Head Start Preschool y Early Head Start con cualificaciones y experiencia similares. Esto significa que los salarios no deben diferir solo por la edad del niño atendido, sino que para el personal de educación que se desempeña en puestos similares, nuevamente, con cualificaciones y experiencia similares, también deben tener salarios similares.

Capitana Tala: Eso es genial, significa que dos maestros con la misma función, experiencia, cualificaciones y horarios que trabajan en Early Head Start y Head Start Preschool deberían tener salarios similares.

Jess: Sí, el personal docente de Early Head Start también está cubierto por el estándar de paridad, y este requiere un pago comparable en todas las edades atendidas. Pueden ver en la pantalla que los dos maestros con la misma experiencia, cualificaciones y horario no deberían estar ganando diferente solo porque uno trabaja en Early Head Start y el otro en Head Start Preschool. 

Capitana Tala: Ahora, para aclarar, ¿qué nos puede decir sobre cómo pensar esto, especialmente en cuanto a costos?

Jess: Sí, para los programas que están preocupados por el costo de implementar las nuevas normas, quiero enfatizar algunas flexibilidades que tienen los programas en la forma en que se implementa la paridad salarial, que se ajustan a las necesidades del programa. Como se vio en los ejemplos, se puede esperar que los programas suban o bajen los salarios en función de las diferencias en todos los casos, entonces algunas brechas entre los salarios promedio de los maestros de Head Start y los salarios promedio de los maestros de preescolar en su comunidad podrían permanecer dependiendo de su contexto local, como las cualificaciones de los maestros de preescolar y los maestros de Head Start. 

Si tiene diferentes cualificaciones, esas brechas podrían permanecer, así como las diferencias en los horarios u horas trabajadas, etc. Nuevamente, solo quiero resaltar que los programas tienen flexibilidad para determinar los salarios comparables, de modo que pueden usar una referencia alternativa de al menos el 90 % de los salarios de los maestros de kindergarten como meta o los salarios de las escuelas públicas en un distrito escolar vecino si son más altos que el local. Otra cosa, queremos señalar es que estamos hablando de un plazo de 7 años. Estos cambios no ocurrirán de la noche a la mañana, y es probable que los programas avancen de manera reflexiva e incremental.

Capitana Tala: Gracias, por ese recordatorio. Los programas ya nos han preguntado esto y, para dejarlo claro, ¿cómo podemos encontrar salarios comparables para maestros públicos de preescolar o kindergarten?

Jess: Sí, es una gran pregunta, y tenemos algunos consejos en la diapositiva. Primero, muchos distritos escolares publican escalas salariales u horarios en línea, especialmente cuando se negocian a través de la negociación colectiva. Le recomendamos que comiencen por buscar en línea una escala salarial para su escuela primaria local. Sabemos que algunos de los datos necesarios para calcular los salarios comparables no siempre se incluyen en la tabla salarial publicada. Por ejemplo, algunas tablas salariales incluyen información de experiencia y cualificaciones, pero no incluyen información sobre el horario u horas trabajadas; o algunas tablas salariales pueden incluir información sobre los maestros de kindergarten hasta el 12.º grado, pero no incluyen a maestros de preescolar. 

Pueden comunicarse directamente con su agencia de educación local, para solicitar los datos adicionales que necesiten como referencia para calcular su salario meta. Les animamos a que hablen con su especialista del programa de la Oficina de Head Start en la oficina regional y con sus proveedores de asistencia técnica si necesitan ayuda. Para eso estamos aquí. 

Capitana Tala: Gracias, Jess. Estos son excelentes primeros pasos, han compartido mucho sobre la paridad salarial para el personal docente; estoy viendo cómo surgen las conversaciones. ¿Qué pasa con el resto del personal de los programas Head Start?

Jess: Gracias, Tala, la nueva norma salarial final requiere que, para agosto de 2031, el salario mínimo del personal sea al menos suficiente para cubrir el costo de vida básico en el área local del programa. No voy a leer la diapositiva aquí, pero verán una lista de lo que incluye ese costo de vida básico y a quién abarca, y sabemos que muchos de ustedes se preguntan cómo determinará un programa el salario mínimo que permitirá al personal cubrir estos costos. 

Capitana Tala: Nos han hecho mucho esa pregunta, incluso en la charla de hoy y en la sesión de preguntas frecuentes de hoy, y tenemos recursos para compartir que podrían serles útiles para determinar el pago mínimo que permitiría al personal satisfacer esas necesidades básicas. La Calculadora de Salario Digno del MIT, el Estándar de autosuficiencia de la Universidad de Washington y la Calculadora de presupuesto familiar del Instituto de Política Económica pueden ayudarlo a entender a sus comunidades y a aplicar esto al contexto de su programa para poder establecer un salario base o un salario mínimo para todo el personal. Ahora hablemos de la compensación del personal. 

Los salarios son solo una parte del problema. Como mencionó Khari, también es importante brindar al personal de Head Start beneficios integrales. Muchos de nuestros trabajadores de cuidado y educación infantil carecen de beneficios que se ofrecen a los trabajadores de otras industrias. Jess, ¿podrías hablarnos sobre los beneficios de las nuevas normas?

Jess: Si, las normas actualizadas requieren que los programas brinden beneficios para el personal de tiempo completo. Esto es para personal de tiempo completo: que trabaja 30 horas o más por semana durante el año programático. Estos beneficios incluyen: el acceso al seguro de salud, a través de un plan patrocinado por el empleador o mediante otras opciones de seguro de salud; el acceso a servicios de salud conductual a corto plazo sin costo o a un costo mínimo para el empleado; y licencia paga. Para el personal a tiempo parcial, los programas deben conectarlos con opciones de seguro médico, y, para todo el personal, se deben facilitar conexiones (a quienes sean elegibles), con subsidios para el cuidado infantil y la condonación de préstamos por servicio público. Veamos un poco mejor la norma del seguro de salud porque sabemos que este es importante. Para el personal de tiempo completo (que trabaja 30 o más horas por semana) cuando el programa está en sesión, se requiere que 1) brinden y contribuyan al seguro médico patrocinado por el empleador o, 2) informen, conecten y faciliten la inscripción a los empleados en el mercado de seguros de salud específico del estado o en Medicaid. 

Para los programas que están obligados a dar cobertura patrocinada por el empleador en virtud de ACA o los programas que eligen hacerlo, fomentamos una cobertura similar a la que ofrecen los planes Silver, Gold o Platinum en el Mercado de salud. Para el personal a tiempo parcial (que trabaja menos de 30 horas a la semana) cuando el programa está en sesión, la disposición final requiere que los programas informen al personal y faciliten su inscripción en el seguro médico del mercado de salud en que pueden ser elegibles, y eso incluye, y es importante, créditos fiscales para las primas y podría incluir Medicaid.

Capitana Tala: Gracias, Jess. Ya escuchamos preguntas de los programas sobre cómo pueden facilitar la inscripción del personal en Medicaid o en el Mercado de seguros de salud. Sabemos que la cobertura de salud para el personal de cuidado y educación temprana está rezagada, la Oficina de Desarrollo de la Primera Infancia de la AFC se asoció con Medicare y Medicaid, CMS, para mejorar la cobertura para la fuerza laboral de educación de la primera infancia a través de la divulgación y el apoyo a la inscripción. Primero, los programas pueden usar el Kit de herramientas de cobertura de salud de la ACF para el personal de cuidado y educación temprana y las asociaciones con asistentes de salud en su comunidad para apoyar la inscripción. 

Los Centros de Medicare y Medicaid (CMS, sigla en inglés) tienen un excelente recurso donde puede buscar y asistentes locales para conectar al personal con más ayuda para la inscripción. Los programas pueden usar estas herramientas para planificar sesiones informativas u ofrecer recursos al personal para inscribirse en las opciones de Medicaid o del Mercado de seguros de salud. Estamos trabajando en brindar más recursos para ayudar a los programas en esta área, estén atentos.

Jess: Gracias, Tala, manteniéndonos en movimiento, otro producto nuevo que es estándar es el requisito de que los programas apoyen al personal para adquirir servicios de salud conductual gratuitos a corto plazo o de bajo costo. Tala, ¿puedes contarnos cómo pueden trabajar los programas para apoyar al personal en esta área?

Capitana Tala: Claro, sabemos que muchos programas ya cuentan con apoyo. Es posible que algunos programas puedan aprovechar un programa de asistencia al empleado o EAP para ofrecer al personal. Otros, podrían ofrecer un seguro de salud grupal patrocinado por el empleador u otra opción de seguro de salud que incluya salud conductual y, es posible que los programas ya se estén asociando con agencias de salud conductual en una comunidad para apoyar a los niños y familias. Los programas pueden aprovechar estas asociaciones para ofrecer apoyo de salud mental y conductual al personal.

Jess: Gracias, Tala. Otra nueva norma de prestaciones es que todo el personal a tiempo completo debe recibir licencia paga. Muchos comentaristas compartieron cuando publicamos nuestra regla propuesta que han agrupado estos modelos sin un número específico de días de enfermedad o vacaciones y flexibilidad para que el personal tome licencia por cualquier motivo cubierto. Los comentarios recibidos pedían más flexibilidad en la política de licencia paga reconociendo los diversos enfoques de licencia que ya podrían existir. Como dijo Khari, hicimos que la política de licencia paga fuera más flexible, hemos escuchado algunas preguntas sobre esto y las formas en que los programas pueden ofrecer esas licencias pagas al personal.

Capitana Tala: Así es, hay mucha flexibilidad en este sentido. Tener licencia paga es un gran paso adelante en nuestras normas. Los programas pueden ofrecer tiempo libre sin distinguir entre los diferentes tipos de licencia, o pueden optar por ofrecer tipos específicos de licencia como vacaciones y licencia por enfermedad por separado. Sabemos que los programas usan estrategias diferentes para esto, no queremos interferir, y sabemos que la forma en que el personal calcula su licencia también es algo que los programas determinan ahora, y queremos que siga así. 

Los programas que lo requieran según la Ley FMLA, deben cumplir con las protecciones laborales para la mayoría de los empleados durante una enfermedad, cuidado de otros o luego de un nacimiento o adopción. También recomendamos, aunque no requerimos, que los programas provean un salario parcial o total para la licencia familiar. Muchos estados y comunidades locales tienen políticas de licencia paga, y alentamos a los programas a que también faciliten el acceso a estos. Jess, ¿puedes hablarnos sobre el cuidado de los niños y la condonación de préstamos?

Jess: Sí, absolutamente, las nuevas normas también requieren que los programas conecten al personal elegible con información sobre el cuidado infantil y los programas de condonación de préstamos, y que faciliten el acceso a estos programas. Los programas deben dar información y recursos para el cuidado infantil, y facilitar el acceso a subsidios para el cuidado infantil. Las normas actualizadas tienen una opción para que los programas prioricen la matriculación de los hijos elegibles del personal en los servicios de Head Start. Solo quiero resaltar que es para los hijos elegibles del personal. 

Para el personal elegible, el programa debe facilitar el acceso a la Condonación de préstamos por servicio público, el PSLF, u otros programas de alivio de la deuda estudiantil aplicable. Esto significa que los programas deben brindar una certificación de empleo para que los empleados puedan completar sus solicitudes. Tala, veamos consejos para facilitar el acceso a estos programas de cuidado infantil y condonación de préstamos.

Capitana Tala: Genial. Veremos más sobre esto en noviembre, cuando hablemos de ERSEA, pero mientras los programas trabajan en los criterios de selección de los servicios de Head Start según la evaluación de las necesidades de su comunidad, le animamos a que piense en la opción de priorizar la matriculación de los hijos elegibles del personal. Esta diapositiva destaca medidas que los programas pueden tomar para apoyar al personal a acceder a información de cuidado infantil y subsidios para dicho cuidado, lo que incluye proveer información al personal, dar acceso a Internet, emitir certificación de empleo e ingresos, como dijo Jess, y ayudarlos con sus solicitudes. 

El programa Federal de Condonación de préstamos por servicio público es una oportunidad y beneficio importantes para miembros del personal elegibles. Los programas pueden desempeñar un papel fundamental en educar al personal sobre la Condonación de préstamos por servicio público y ayudar con su solicitud, incluida la certificación de empleo, que es necesaria para completarla. Le animamos a que comparta estos recursos federales sobre el PSLF con sus empleados y se asegure de que sepan que pueden calificar debido a su importante servicio público en Head Start. 

Nuestras últimas diapositivas sobre la fuerza laboral destacan un aspecto de apoyar a una fuerza laboral que va más allá de la compensación. Queremos que los programas sean un lugar saludable y positivo para el personal, donde se sientan empoderados y apoyados, y den lo mejor de sí mismos por los niños y las familias. Le voy a pedir a Jess que hable sobre los cambios para apoyar un clima laboral y programas positivos, para promover la salud y bienestar general del personal, y facilitar interacciones positivas entre el personal y los niños.

Jess: Gracias, Tala, y como exmaestra de primera infancia y directora de programas, esto es importante para mí, me emociona hablar de ello. Quiero reconocer que muchos programas ya han dado pasos importantes en este ámbito; hablemos de los requisitos. Primero, incluimos el requisito de que los programas tienen que apoyar la cultura de promoción del bienestar y empoderamiento del personal en su programa. También, los programas deben darle descansos adecuados al personal durante la jornada laboral. 

Ahora bien. Recibimos muchos comentarios sobre esto en el NPRM, y respondimos específicamente para eliminar el requisito de muebles de tamaño adulto en las aulas, y también hicimos cambios en los descansos del personal. Eliminamos el requisito de breves descansos no programados y no especificamos la duración de los descansos programados en términos de minutos para permitir una mayor flexibilidad. Por último, la disposición final requiere un estilo de gestión que involucre y responda a los comentarios del personal.

Capitana Tala: ¿Qué significa esto? La OHS publicó un Memorando de información (IM, sigla en inglés) este año con estrategias que los programas pueden usar para apoyar la salud mental y el bienestar de los niños, las familias y su fuerza laboral. Este IM, destaca varias estrategias para apoyar el bienestar del personal, además de las descritas en un IM anterior de 2021 sobre este mismo tema. Recomendamos que los líderes del programa reciban capacitación base para apoyar la salud mental del personal, p. ej. en primeros auxilios psicológicos. 

También recomendamos que los programas establezcan comunidades de práctica o grupos reflexión que creen entornos seguros para expresar los desafíos de bienestar o salud mental y recibir apoyo. Por último, es importante que el personal esté comprometido y conozca sus derechos como empleado. Compartimos muchos consejos sobre cómo comenzar con las políticas de la fuerza laboral, esperamos que sean de ayuda. 

Estas son algunas pautas a tener en cuenta: recuerde que muchos programas ya cumplen con muchas de las nuevas normas, vea lo que ya está haciendo por su fuerza laboral, reflexione sobre dónde necesita crecer y cambiar. ¿Cómo apoyan a su personal y hacen que se sientan empoderados? ¿Ya ha mejorado sus paquetes de beneficios para ser un empleador más competitivo? El siguiente paso es ver qué cambios quedan por implementar. 

Animaría a los programas a tener en cuenta dos cosas. Primero, vean qué normas tienen plazos de cumplimiento tempranos y, segundo, cuáles van a requerir una planificación avanzada. Sabemos que no va a ser de la noche a la mañana. Esto es en conjunto, solo ustedes pueden decidir qué cambios abordan primero, pero quizá comenzaría por este. Nos quedan 8 minutos, vamos a responder a un par de preguntas que recibimos a través del cuadro de preguntas y respuestas. Jess, ¿qué preguntas tenemos?

Jess: Hay muchas preguntas geniales. Sé que no vamos a tener tiempo en 8 minutos para llegar a responder todas ahora, pero son importantes para nuestro AT y recursos futuros, así que hagan preguntas. Todas se tienen en cuenta. La primera pregunta es: "¿Cómo debería un programa Head Start elegir con qué escuela o distrito escolar comparar los salarios para la paridad salarial, especialmente para programas con áreas de servicio que abarcan muchos distritos escolares?" Gran pregunta, y entendemos lo complejo de evaluar y avanzar hacia la paridad salarial con educadores de escuelas públicas. 

Debido a la complejidad y al contexto en que operan nuestros programas, las normas actualizados mantienen flexibilidad en la forma en que se evalúa y se pone en práctica la paridad salarial, hay flexibilidad para determinar con qué escuelas públicas comparar los salarios, y no se espera que los programas que operan en varias ubicaciones desarrollen varias escalas salariales en todos los casos. 

Sin embargo, pueden optar por hacerlo si prestan servicios en diferentes regiones con distintos costos de vida, en ese caso puede ser más práctico que los programas diferencien los salarios en función de estas diferentes áreas. Si está justo al lado, puede que no tenga sentido. Si hay una distancia geográfica más grande y más diferencia en el costo de vida, puede tener sentido. Una forma de ver esto es observar los patrones de la matrícula. ¿A qué escuelas primarias y distritos locales van los niños de su programa? Si están yendo a distintos distritos escolares con diferentes escalas salariales, podría ser mejor evaluar el salario de los educadores en esos distritos como parte de la planificación.

Capitana Tess: Gracias, Jess. Aquí hay otra pregunta, y creo que esta es la última para la que tenemos tiempo. ¿Qué deben hacer los programas si su matrícula está completa y anticipan dificultades para cumplir con los requisitos salariales?

Jess: Sí, gracias, Tala. Gran pregunta, los programas cuya matrícula está completa y anticipan desafíos para cumplir con los requisitos salariales deben comenzar a planificar ahora cómo cumplirán con estos durante los próximos años. No es necesario que la implementación completa de las normas salariales ocurra hasta 2031, esto es para permitir que los programas tengan tiempo de adaptarse. Se alienta a los programas a que analicen sus presupuestos y quizás los reestructuren, exploren opciones de reasignación de fondos, reduzcan cupos a través de una solicitud de Cambio en el alcance o identifiquen otras eficiencias. 

Algunos comentarios en el NPRM también destacaron el potencial de aprovechar múltiples fuentes de financiamiento y combinar fondos como estrategia para las mejoras salariales y la estabilidad del programa. Apoyamos a que los programas exploran y utilicen varias fuentes de financiamiento, como fondos federales, estatales, locales y privados, que puedan dar una base financiera más sólida para abordar los ajustes salariales sin comprometer la prestación de servicios. 

El financiamiento por capas es una práctica aceptable que fomentamos, puede mejorar la calidad de los programas para la primera infancia, alentamos a los programas a explorar estas opciones como parte de su planificación estratégica para los nuevos requisitos salariales y de beneficios, al mismo tiempo sabemos que los estados y localidades varían en la disponibilidad de inversiones no federales para la primera infancia. En estos los casos, la OHS brindará asistencia técnica para ayudar a los programas a navegar los cambios, asegurando que puedan mantener la calidad del servicio mientras avanzan en cumplir con estas nuevas normas según el cronograma.

Capitana Tala: Gracias, Jess. Ese es todo el tiempo que tenemos hoy para preguntas, pero queremos alentarlo a que esté atento a más información de nuestra campaña Cultivando la promesa, con este hermoso logotipo. Esta es la marca que utilizaremos en todos los eventos y recursos que compartamos para dar información sobre las normas actualizadas. Seguimos desarrollando nuevos recursos y adaptando la ayuda donde más se necesite, y queremos saber su opinión. Como dijo Khari, estamos planeando una serie de mesas redondas en todo el país en octubre a partir de mañana, y estas son oportunidades para que los escuchemos directamente y nos aseguremos de estar en consonancia con sus necesidades. Más novedades de octubre: comenzaremos a tratar temas específicos de las normas actualizadas cada mes; en octubre comenzamos con la salud y seguridad infantil. ERSEA, como mencioné antes, será tratado en noviembre. 

Luego volveremos a tratar con todos ustedes el tema de la fuerza laboral y otras cuestiones. Mientras tanto, estamos capacitando al personal de la OHS en todas las regiones para asegurarnos que entiendan las nuevas normas y podamos brindarles un servicio de primer nivel cuando ustedes tengan preguntas. Tenemos mucho contenido en el sitio web del Centro de Aprendizaje y Conocimiento en la Primera Infancia o ECLKC. Algunos de los aspectos más destacados están en las diapositivas y, les recuerdo, que la grabación de este seminario web estará disponible hoy más tarde mediante el mismo enlace que utilizaron para registrarse. Nos alegra que haya participado hoy, continuamos brindando recursos para apoyar su trabajo. Queremos escuchar su opinión. Por favor, complete nuestra encuesta de cierre, y espero que tengan una gran semana y un feliz lunes.