La contratación es una de las responsabilidades más importantes de un gerente. Aunque la mayoría de las organizaciones reconocen las oportunidades y consecuencias que conlleva la selección de talento, pocos están preparados para conducir un proceso de entrevista realmente eficaz. Este artículo le dará algunos consejos para aprovechar al máximo su tiempo limitado con un posible empleado.
Planificación general
En primer lugar, debe desarrollar una estructura de entrevista que se puede mantener constante para todos los candidatos. Tanto como sea posible, estandarice las preguntas, el entorno y los entrevistadores involucrados para que realmente los candidatos se puedan comparar en términos comparables cuando se trata de elegir entre pocos finalistas. Esta estructura no solo hará que sus entrevistas sean más eficaces, sino que aumentará también el profesionalismo, la equidad y legalidad de todo el proceso.
Elija cuidadosamente su formato de entrevista. Es más probable que una reunión individual con un candidato lo tranquilice y facilite una relación conversacional, pero no proporciona la misma objetividad que con dos o más entrevistadores. En este último caso, asegúrese de que el papel de cada participante sea distinto y mutuamente comprendido. Por ejemplo, se puede tener a una persona que se enfoca en el historial y la experiencia laboral, otra en las habilidades/capacidad o los requisitos laborales y una tercera en el ajuste cultura/de la personalidad.
Definición del rol
Saben lo que quieren ver antes del comienzo de la entrevista. En la mayor medida posible, los candidatos deben seleccionarse para los distintos roles; los roles no deben definirse según los candidatos.
Haga una lluvia de ideas con colegas sobre las características del candidato ideal. Identifique las competencias que se requieren para el éxito en este rol y en toda la organización. Tenga en cuenta que algunas competencias deben basarse en las habilidades y la experiencia, mientras que otros deben considerar los atributos de personalidad y el ajuste cultural.
Haga una lista que puede ser convertida en una plantilla para las entrevistas y una hoja de puntuación, como se describe más adelante.
Preguntas para las entrevistas
Asegúrese de que todas sus preguntas:
- Sean relevantes - centradas en las competencias fundamentales requeridas y relativos sólo a áreas en que las leyes de igualdad de oportunidades se refieren como Bona Fide Occupational Qualifications [Calificaciones ocupacionales de buena fe] (BFOQ, sigla en inglés), que son las calificaciones necesarias para realizar un trabajo con seguridad y eficacia y que son razonablemente necesarias para la operación de la empresa.
- Estén basadas en el comportamiento - que se pida a los candidatos que describan sus experiencias pasadas en las que demostraron exitosamente las competencias específicas.
- Sean abiertas - que permitan que se comprendan los procesos de pensamiento de un candidato sin "guiar" las respuestas que se deseen o que requieran hechos incognoscibles, específicos de la organización.
Estructure sus entrevistas para proporcionar múltiples oportunidades a los candidatos para probar sus valores y habilidades potenciales a fin de tener éxito en el rol. Entrevistar no debería ser una marcha hacia atrás, hacia los ritos de iniciación de las fraternidades, donde se pone a un candidato en el punto de mira, solo porque alguien una vez hizo lo mismo con usted. Es fácil que se pierda a un buen candidato si usted se centra más en ponerle nervioso y disponiéndole para el fracaso que hacer una evaluación de su potencial.
La conversación de la entrevista
Comience con las presentaciones, una repaso de los objetivos y tiempo de la reunión y preguntas iniciales, diseñadas para relajar al candidato. Entonces proceda al formato que haya preparado. Puede tener a mano una plantilla, donde puede anotar rápidamente algunos apuntes sobre las respuestas. Tenga en cuenta que los apuntes pueden usarse como evidencia en cualquier demanda relacionada con el empleo, así que asegúrese de mantenerlos enfocados alrededor de las calificaciones y competencias requeridas.
Recuerde que en una buena entrevista, la información debe fluir en ambos sentidos. Planee el tiempo de la entrevista para aprovechar esta oportunidad para contar la historia de su organización a una persona que puede terminar siendo importante para usted, ya sea adecuada o no para este trabajo en particular. Permita que el candidato hable aproximadamente el 70 por ciento del tiempo y usted (y sus colegas) el 30 por ciento. Esté atento a los comentarios responsivos y a las preguntas inteligentes.
Cómo tomar una decisión
Rellene una hoja de puntuación tan pronto como sea posible, para captar sus pensamientos alrededor de las capacidades de un candidato, relacionadas con sus áreas específicas de enfoque. Esta información debe ser registrada tanto numéricamente (escala 1-10) con un breve comentario al respecto. Si intervienen varios entrevistadores, cada uno tiene que completar la hoja de puntuación individualmente y entonces convocar al grupo para comparar impresiones.
Procure evitar reacciones inmediatas, conclusiones prematuras y temas irrelevantes que nublen su juicio sobre si un candidato va a ser capaz de tener éxito en un rol. Tal vez no pueda obtener una perspectiva adecuada de algún candidato hasta que haya entrevistado a varias personas.
Aunque todas las entrevistas deben considerar cuidadosamente cómo se ajusta la personalidad de un candidato a la cultura organizativa, recuerde que usted necesita centrarse en seleccionar al empleado adecuado, no en encontrar a un nuevo mejor amigo.
Conclusión
Un proceso de entrevista considerado y completo aumentará su capacidad para evaluar a los candidatos y hacer las contrataciones correctas. Recuerde que el proceso de las entrevistas refleja el valor que la organización pone a sus empleados. Ver el proceso de la entrevista como una oportunidad, no una tarea o desafío, comunica una actitud empresarial positiva y genera buena voluntad entre los candidatos y su organización.
Última actualización: September 15, 2022